Monkey tie est une start-up française lancée en 2013 qui entend révolutionner le recrutement en ligne en se positionnant comme le premier site de recrutement affinitaire. Son fondateur Jérémy Lamri fait le point sur les perspectives de développement de cette nouvelle façon de concevoir le recrutement.

Let’s go… Monkey tie !

Jérémy Lamri

C’est au moment où il démissionne d’un poste dans la finance pour chercher un job plus en phase avec ses motivations profondes que Jérémy Lamri, bardé de diplômes, fait le constat de l’inadéquation des sites emploi : pas de possibilité de préciser ses attentes, ses valeurs et de prendre en compte les dimensions personnelles pour choisir une entreprise qui nous ressemble.

Les DRH auxquels il expose ce constat se montrent intéressés et l’incitent à développer un outil qui leur permettrait également de mieux sélectionner leurs futurs collaborateurs. Le recrutement affinitaire était né ! Avec la passion et la ténacité qui le caractérisent, Jérémy investit avec un associé 40 000 euros de fonds propres et démarre l’aventure Monkey tie…

Let’s talk

Présente-nous Monkey tie !

Logo Monkey tie

Monkey tie est avant tout un éditeur de solution de matching affinitaire. Ce que cela veut dire ? On a développé une technologie qui permet de prendre en compte les compétences, la personnalité et les moteurs de motivation pour mieux faire correspondre les candidats avec les postes à pourvoir. En partant du constat que le CV n’est pas suffisant pour recruter…

Tu as l’idée de créer Monkey Tie en réponse à un constat personnel d’absence d’outil 2.0 te permettant de choisir une nouvelle évolution professionnelle. Raconte-nous ce moment de ta vie.

Je venais de démissionner d’un poste que je trouvais absolument exceptionnel mais où la culture de l’entreprise dans laquelle je l’exerçais ne me correspondait pas du tout. Je me suis alors promis de ne plus retourner dans une entreprise qui ne me correspondait pas.

Quand j’ai commencé à effectuer mes recherches d’emploi, je suis allé sur tous les sites que l’on connaît bien (Monster, Cadremploi…). Alors oui, il y avait des offres d’emplois mais à aucun moment, on ne me donnait des éléments de contexte sur l’entreprise. Mais, surtout, à aucun moment on ne me me demandait mon avis, à aucun moment on ne s’intéressait à moi. On me demandait juste si j’avais les compétences nécessaires. Comment des recruteurs allaient-ils pouvoir filtrer mon CV parmi 200 autres pour dire “celui-là va nous correspondre” ?

Je me suis alors mis en tête de créer cet outil pour moi-même, un outil qui me permettrait de trouver les boîtes qui me correspondent. Pour pouvoir le créer efficacement, j’ai rencontré de très nombreux RRH et DRH. Petit à petit est venue cette question de l’utilité possible, à leur niveau, d’un tel service pour trouver des candidats qui leur correspondraient mieux, partant d’un constat d’échec d’un entretien sur deux. Quelques RH se sont regroupés pour financer le développement d’un prototype : je me suis retrouvé du jour au lendemain à être entrepreneur. Je me suis très vite entouré et c’est parti comme ça !

Monkey Tie a pour ambition de rendre le recrutement plus humain. Peux-tu nous expliquer en quoi consiste le recrutement affinitaire ?

Au-delà du recrutement, la mission de Monkey tie est de donner à tout le monde les mêmes chances de s’épanouir dans le travail. On part du constat que l’épanouissement au travail passe beaucoup par la boîte dans laquelle on bosse et, du coup, par le recrutement, par là où l’on choisit d’aller.

Le recrutement affinitaire, c’est prendre en compte les affinités, les aspirations, les volontés individuelles et la manière de fonctionner (parler avec tout le monde peut être naturel ou demander un effort). Il est important de prendre en compte tous ces éléments au moment du recrutement, pour ne pas exposer quelqu’un très fortement sur un poste.

Pourquoi avoir privilégié le questionnaire de personnalité “Big 5” ?

Test de personnalité Monkey tie

Il faut savoir que la quasi totalité des questionnaires de personnalité sont basés sur la théorie des “Big 5”, à savoir qu’il existe 5 grands traits de personnalité présents chez tout individu. De nombreux éditeurs ont réutilisé cette méthodo, l’ont personnalisée et en ont fait un test plus sophistiqué en lui donnant un nom propre. A noter la différence avec le MBTI qui n’est pas un test de recrutement mais un test de constitution d’équipe.

Quelles garanties as-tu apporté à sa réalisation ?

On a simplement acheté les droits sur un test qui existait déjà. Confrontés à un premier enjeu d’acceptation par le grand public, on ne voulait pas avoir, en plus, à gérer un enjeu de légitimité et de solidité d’un test d’évaluation de la personnalité.

Ces traits de personnalité et d’intérêt sont-ils identiques du côté employeur ? C’est cela qui permet le recrutement affinitaire ?

En fait, côté candidat, ce dernier passe son test et on est capable de lui donner son niveau de développement dans chacun des 5 grands traits de personnalité. Côté recruteur, on lui demande, sur une offre d’emploi, de classer les 5 traits de personnalité par ordre d’importance. Finalement, cela revient à poser la question : qu’est-ce qui est le plus important à ce poste ? Être consciencieux ? Extraverti ? Convivial ? On retrouve bien ces éléments sur une offre d’emploi classique avec une moyenne de 8 adjectifs (personne autonome, rigoureuse, consciencieuse…). Arrêtons de chercher le mouton à 5 pattes !

Peux-tu nous donner à voir simplement la complexité des algorithmes mis en oeuvre ?

On a 2 types d’algorithmes : des algorithmes simples (une base de données réduite par certains critères simples comme la région, le métier, la ville) et des algorithmes à proprement parler. Ce qui fait la différence, c’est la pondération, c’est-à-dire que certains critères pèsent plus lourd que d’autres. Chez Monkey tie, on a développé des relations complexes entre les différents critères permettant la recommandation et la suggestion d’offres. On a notamment été accompagnés par Microsoft pour développer ces algorithmes.

De nombreuses start-up RH ont investi ce créneau du matching. On parle de Kudoz comme du Tinder de l’emploi, de Riminder comme du Netflix du recrutement. Monkey Tie, le Meetic du recrutement, tu assumes ce raccourci ?

Oui. C’est important car cela permet aux gens de comprendre rapidement ce que l’on fait. Quand je veux pitcher Monkey tie rapidement, je leur dis que l’on fait la même chose que Meetic pour le recrutement. Même si Monkey tie, c’est aujourd’hui plus que ça, avec du coaching, des tests de coaching, des recommandations d’offre d’emploi, d’entreprises…

Un marché de la Frenchtech RH dynamique et concurrentiel donc mais que tu as souhaité fédérer au sein d’une association, le Lab RH. Explique-nous cet apparent paradoxe et ce qui vous réunit.

Quand j’ai lancé Monkey tie, j’ai commencé comme tout entrepreneur à regarder le marché. J’ai vu qu’il y avait quelques concurrents, notamment une boîte qui s’appelait MyJobCompany. Elle levait des fonds et avait l’air en pleine croissance. On s’est lancé et finalement on ne les a jamais vraiment croisés.

On s’est rencontré par hasard et, en parlant business, on a fini par se dire : “c’est dur”. On s’est rendu compte qu’on vivait la même chose : vendre de l’innovation aux ressources humaines, c’est dur ! Sur d’autres marchés, cela irait beaucoup plus vite, au vu de l’innovation dont on dispose dans les start-up RH.

On a fait le constat qu’on se battait dans les entreprises pour des queues de budget. Sur un budget RH de 1 million d’euros, il n’y en aura que 20 000 ou 30 000 dédiés aux start-up, alors que les boîtes ont dramatiquement besoin d’innovation.

Les entreprises classiques continuent à leur vendre des produits qui sont presque déjà obsolètes avant même d’être utilisés parce que les RH ne sont pas conscients du besoin, par exemple les systèmes d’information RH (SIRH).

Autre exemple : les cabinets de recrutement. Aujourd’hui, un cabinet va faire payer pour un cadre junior de 10 000 à 15 000 euros alors qu’avec des solutions comme celles de MyJobCompany ou d’autres start-up RH, on peut faire ce coût à 2 000 euros. On peut être aujourd’hui 7 fois plus efficace au moins que le marché ! C’est le digital qui permet de faire drastiquement tomber les coûts.

Encore un exemple : pour la présélection, une solution comme Easyrecrue a réussi, de mémoire, à diminuer de plus de 30% le coût de présélection pour PSA grâce à l’entretien vidéo.

Le Lab RH

Je me suis dit qu’il y avait un potentiel d’innovation énorme alors que le marché n’était pas prêt. Dans ce cas, soit on change de marché et on va voir ailleurs, soit on décide de changer le marché. C’est ce que nous avons voulu faire avec le Lab RH : on est concurrents mais on va se mettre ensemble car on a plus important à gérer. On va déjà faire changer les RH et il sera toujours temps de se taper dessus un jour ! C’est ce qu’on a appelé la coopétition, c’est-à-dire le fait de faire travailler des acteurs n’ayant a priori pas d’intérêt commun et de leur trouver un intérêt commun. Toutes les parties prenantes nous rejoignent dans ce mouvement : grandes entreprises, start-up, syndicats, pouvoirs publics et même Pôle emploi. L’initiative apparaît vraiment pertinente.

La distinction entre jobboard et start-up RH a-t-elle encore un sens ? Cette volonté de personnalisation du recrutement favorisée par des stratégies big data semble partagée chez l’ensemble des acteurs, non ?

On parle de plusieurs choses. Le jobboard s’adresse au sujet du sourcing dans le recrutement alors que les RH réunissent bien au-delà du sourcing : pré-qualification, évaluation, intégration, formation, mobilité interne et externe, développement du leadership, dialogue social.

Les joabbords ne sont pas innovants : ce sont des journaux en ligne. Leur avenir passe forcément par le matching. Mais la la concurrence est rude. Ils tiennent le marché aujourd’hui car ce sont les acteurs historiques. Etant là depuis 15 ans, ils n’ont pas à se justifier. Mais c’est de moins en moins vrai. Monster est passé de 1 500 euros à moins de 800 euros, voire 500 euros pour une offre. Les entreprises veulent du résultat. Le big data, cela offre des indicateurs permettant de mesurer des résultats et de savoir pourquoi on paye.

Au sujet du big data, comment appréhendes-tu les possibilités de développement des recommandations prédictives permettant – en théorie – de limiter le “clônage” dans le recrutement ?

En fait, le big data n’est qu’un outil. On n’a pas besoin de la technologie pour éviter le clônage. C’est lié à une mentalité. Tant que l’on ne sera pas convaincu qu’il faut prendre en compte d’autres critères que le diplôme ou le nom de famille pour recruter avec succès, on ne changera pas. Il faut être convaincu que ce qui fait la performance d’une personne dans l’entreprise, ce n’est pas forcément son diplôme mais c’est plutôt sa créativité, sa capacité d’analyse, sa capacité de coopération, ses capacités de communication…Ce sont les 4 compétences du 21e siècle. Elles permettent de prédire la performance d’un employé.

Le machine learning en est-il là aussi à ses prémisses ?

Oui, seul IBM est aujourd’hui capable de faire du machine learning en matière de recrutement, c’est-à-dire un un algorithme évolutif en fonction des données qui arrivent.

Et si on parle de small data et de l’utilisation des données produites sur les médias sociaux en matière de recrutement ?

Tout cela passe encore une fois par des algorithmes, donc des calculs déterminant des résultats. Il faut comprendre que la limite est celle posée par le code : elle correspond à la compréhension du sujet par le codeur.

Je pense que le recrutement doit rester une affaire d’humains, avec des outils d’aide à la décision qui ne devraient peser que pour peu dans la décision finale. Cela devrait simplement simplifier le travail.

L’open data peut-elle être utilisée en matière de recrutement ?

Elle le devrait. Par exemple, Pôle emploi dispose de données phénoménales sur le marché de l’emploi qui devraient permettre d’analyser des situations pour faire de meilleurs choix, par exemple sur la connaissance des salaires pratiqués. Mais ce n’est pas le cas. Cela renvoie bien à l’enjeu de faire évoluer les RH, pour aider l’entreprise à s’adapter en permanence sur ses outils, ses compétences, son organisation, sa culture.

Sur l’évolution induite du métier de recruteur, les CV “classiques” sont-ils encore demandés par les employeurs faisant appel à Monkey tie ?

Oui, on est un complément de recrutement. On déconseille d’ailleurs aux recruteurs de passer par une seule plate forme pour élargir les profils avec LinkendIn, Monkey tie et une autre plate forme grand public.

Sur le “rating” des employeurs proposé par des sites comme Glassdoor.fr, quel est ton sentiment ?

Je pense que c’est une approche nécessaire pour rendre les entreprises plus transparentes, en termes de salaires et d’opportunités d’évolution. Au-delà du bénéfice marque employeur, cela oblige les entreprises à repenser la manière dont elles se comportent vis à vis de l’ensemble des collaborateurs.

Pour en revenir à Monkey tie, quel bilan peux-tu tirer 2 ans après sa création ?

Cela était très long mais on est contents. On a failli mourir une dizaine de fois parce que le marché est lent et que l’on propose un modèle auquel les recruteurs n’étaient pas habitués. Avec plus de 1 300 entreprises, nous sommes aujourd’hui rentables. Notre mission reste de permettre au plus grand nombre de s’épanouir dans leur vie professionnelle.

Tu sembles avoir démarré avec une stratégie d’acquisition des offres auprès de grands comptes sur un modèle payant. Quel a été l’effet du passage à la gratuité pour les recruteurs au mois de mars dernier ? Ton volume d’offres est-il aujourd’hui suffisant ? Comment s’adresser aux PME ?

Non, le volume d’offres n’est pas encore suffisant, face à Indeed par exemple. Nous nous sommes rapprochés de plusieurs agrégateurs et nous pourrons proposer 80 000 offres d’ici quelques mois. 

Lors du passage à la gratuité, on a triplé le nombre d’offres en quelques jours. L’idée était de faire de l’argent avec autre chose. On pensait que la plate forme Monkey tie était notre coeur de métier mais c’est en fait une vitrine pour nos technologies : algorithme, test de personnalité, manière de s’adresser au candidat, marketing de la marque employeur… Ce sont ces technologies que l’on met à disposition des entreprises pour les intégrer à leur site carrière, à leur plan de communication. C’est avec ce passage à la gratuité qu’on a atteint la rentabilité en moins de 8 mois.

Peux-tu nous dire où en est ta troisième levée de fonds ?

Ça avance. On prévoit de la terminer dans le courant du 2e trimestre. On part sur un objectif de levée de 2 millions d’euros.

On parle beaucoup d’uberisation de l’emploi, de la fin du salariat. Avec cette tendance au développement d’un grand marché de services où chacun deviendrait un jour ou l’autre prestataire, le modèle de Monkey tie mettant en relation des candidats avec des recruteurs autour d’un contrat de travail n’est-il pas déjà dépassé ? Est-ce pour anticiper ce mouvement que tu veux positionner Monkey tie comme le leader du développement professionel ?

Non. Les prospectivistes ont toujours envie de pousser les choses dans les extrêmes. On oublie ce qu’on appelle les facteurs de correction. On n’a jamais eu de renversement complet d’un système dans l’Histoire. Ce modèle sans sécurité ne correspond pas à beaucoup de gens. Je pense que 60 % de la population ne pourra pas d’adapter au fait de devoir être prestataire et aura besoin d’un contrat pour ne pas avoir à gérer cela au quotidien (démarchages, inconnue…). Le contrat de travail entre une organisation et une personne apportant des compétences doit et va évoluer mais il persistera. 

Je ne pense pas que le modèle de Monkey tie soit dépassé. Que l’on soit en CDI ou free-lance, il est important que les gens sachent ce qui leur correspond le mieux. Pour cela, il faut apprendre à se connaître, pour se développer et accéder à de nouvelles opportunités. Par rapport à cet enjeu de développement personnel, c’est l’auto-censure qui fait le plus de mal. Redonner confiance est essentiel.

Parle-nous du lancement de Monkey tie et des leviers marketing digital mis en oeuvre ?

Avant tout, la ligne de communication était de casser les codes. On a tout de suite mis en oeuvre une communication assez agressive sans être irrespectueux vis à vis de la concurrence.

On s’est positionné comme un acteur différent en inventant, par exemple, le terme “recrutement affinitaire”. On l’a répété à la presse, sur nos blogs, sur les réseaux. Se démarquer dans le recrutement sur Google étant très dur, on a donc inventé une nouvelle catégorie dans le recrutement et désormais, lorsque les gens recherchent ce qu’est le recrutement affinitaire, ils tombent sur Monkey tie. C’est donc un exemple d’une communication qui a été impactée par le digital. 

Peux-tu nous donner quelques stats sur l’audience du Site Monkey tie, du Blog Monkey tie et de l’application iPhone ?

Le site Monkey tie approche les 100 000 utilisateurs actifs, le blog tourne aux alentours de 15 000 VU par mois.

L’application iPhone a été suspendue. L’annonce de la nouvelle version de Monkey tie nous a amené à repenser toute notre stratégie de produits. On s’est rendu compte que notre appli essayait de faire trop de choses à la fois. On est en train de finir la partie web et on va ensuite déployer toute une série d’applis : une appli dédiée aux tests, une appli dédiée au coaching, une appli dédiée à la recherche d’emploi. Il s’agit de coller à des usages qui sont différents et de mieux nous adresser à nos cibles.

Tu es particulièrement sensible au thème de l’écoute des utilisateurs. As-tu testé des innovations en ce sens ?

Beaucoup. Sur le test Big 5 par exemple, on a changé 3 fois le mode de passation pour voir si cela influait sur les résultats et le temps de passation. On s’est rendu compte qu’on pouvait diminuer le temps de passation de 20% en optimisant le système de flèches ou l’augmenter de 60 % avec une définition sur les mots. Cela m’a intéressé à tel point que je prépare un doctorat sur les possibilités de l’évaluation du potentiel humain en ligne.

Un projet sur lequel tu travailles et qui pourrait se concrétiser prochainement en ligne ?

Monkey tie repose sur un projet de développement professionnel en ligne. Mais il y a aussi le sujet de se démarquer concrètement et tout de suite par des services concrets.

Une plate forme va sortir dans moins de deux semaines, sur laquelle nous travaillons depuis près d’un an : c’est le premier site de e-commerce dédié à l’emploi. C’est un peu l’Amazon de la recherche d’emploi, qui regroupera tous les prestataires qui proposent des solutions pour se démarquer aujourd’hui sur le marché de l’emploi. Nous avons négocié avec eux les prix pour que cela soit le plus juste possible vis à vis des candidats.

Pour le blog des étudiants #MBAMCI, donne-nous quelques perspectives sur tes besoins en recrutement ou stages et l’envie d’aller profiter des conseils de coaching

On va recruter au moins 2 stagiaires sur les 6 prochains mois dans les métiers du marketing et de la communication et au moins 5 développeurs.

Je conseille aux personnes en démarche d’amélioration d’aller sur Monkey tie et de faire tout le processus : test de personnalité, questionnaire culture d’entreprise, auto-coaching puis offres d’emploi et entreprises.

Pour terminer, as-tu toujours l’ambition de changer le monde ?!?

Changer le monde, je ne sais pas mais m’assurer que l’on donne les moyens aux personnes d’avoir envie de le faire oui. Quand on se sent bien dans son travail, on commence à voir plus loin, c’est la clé pour que les personnes aient envie de changer le monde !

Ah, une dernière question, pourquoi ce nom Monkey tie ?

J’ai démissionné du secteur financier parce que durant la même journée j’ai eu à la fois une augmentation et un blâme pour non port de cravate. Quand j’étais dans ce monde là, je voyais tous les jours des armées de consultants, d’auditeurs, de financiers et j’avais l’impression de voir une armée de singes en cravates. Je me suis posé la question : ces gens-là travailleraient-ils moins bien si on leur enlevait leur cravate ? J’ai commencé à nourrir une sorte de rejet face à tous les codes de l’entreprise qui exigent que l’on soit untel ou untel plutôt que nous-mêmes.

Propos recueillis le 27/11/2015