QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le bien-être des talents est un sujet d’actualité qui interpelle les entreprises et les managers.
Il est défini comme l’ensemble des facteurs relatifs aux conditions de travail dans lesquelles le travail est exécuté.
Nous avons recensé 6 mantras à prendre en compte pour optimiser la qualité de vie des collaborateurs du point de vue physique et mental :
1. Le Management participatif (stratégie, rémunération, changement, temps d’échanges, clarté des rôles)
Il est primordial d’engager ses salariés dans le projet d’entreprise en leur donnant des objectifs qualitatifs et quantitatifs pour atteindre la vision établie.
La transparence est l’un des critères de choix d’une entreprise pour les postulants lors de leur candidature, en effet la collaboration et les débats en interne sont importants pour que les collaborateurs se sentent inclus dans le projet d’entreprise.
L’appartenance à une équipe permet aux collaborateurs de trouver leur place dans l’entreprise. Cette forte culture d’entreprise peut attirer de nouveaux postulants.
L’implication des talents prend différentes formes. Il y a la communication sur des projets de l’entreprise, les recrutements, les potentiels levée de fonds. Ces partages d’idées font avancer les projets plus rapidement grâce à des sessions de brainstorming pour insuffler la créativité des équipes. La résolution des problèmes challenge les pôles.
La communication globale limite les effets de turnover et donc maintient la performance de l’entreprise. C’est pour ces raisons que l’intégration des salariés même à distance doit être organisée et réussie pour transmettre la culture d’entreprise aux nouveaux arrivants.
2. Les Relations au travail (réunion et supports internes, CSE, lieux de pause, évènements)
Le climat social dans l’entreprise se ressent et aide au bien-être des salariés. Les réunions et supports internes comme le parrainage par des salariés permet aux nouveaux arrivants de connaître l’entreprise, les valeurs et facilite l’intégration.
Les relations entre managers et managées doivent être saines et la communication claire pour que les deux parties comprennent les intentions de l’autre. Ces relations intra-entreprises, dignes de confiance laissent libre cours à la personnalité du collaborateur d’éclore et d’être force de proposition, primordiale à son épanouissement.
De plus, le comité social et économique d’entreprise a pour rôle de présenter les réclamations des salariés à l’employeur, qu’elles soient collectives ou individuelles.
L’organisation d’évènements et les espaces de pause jouent un rôle dans la collaboration et le climat social. La performance n’en sera que meilleure car la prise de risque se ressentira dans les innovations faites.
3. Le Contenu du travail (autonomie, clarté, gestion et charge de l’activité)
Les missions et les objectifs doivent être clairement énoncés aux équipes pour faciliter la compréhension de leurs missions. Les collaborateurs doivent se sentir autonomes et écoutés quant à leur besoin et à leurs compétences dans un domaine. La gestion et la répartition de la charge de travail entre les différents membres de l’équipe doivent être équitable.
L’autonomie permet aux collaborateurs la liberté de gérer leur temps de travail comme ils le souhaitent entre les périodes de production et de créativité propices à la réflexion concernant de nouvelles idées.
Finalement, le bien-être du collaborateur se traduit par le sens qu’il trouve dans ses actions et dans son métier au quotidien.
4. La Santé au travail (santé, DUERP, RPS, TMS, aménagements, déplacements, plans d’action)
L’ergonomie des postes de travail et la possibilité d’obtenir un double écran facilitent le travail hybride. Les chargés de ressources humaines peuvent mettre en place des team building pour accorder des pauses et des sessions d’échange en dehors des bureaux.
La santé au travail est un sujet à forte importance surtout depuis la crise du Covid où l’état mental des salariés a été mis à rude épreuve par le télétravail, l’isolement parfois et la charge de travail dans un climat incertain. Un plan d’action précis rétablirait les inégalités, notamment grâce à une charte du télétravail.
De plus, de nouveaux aménagements sur le lieu de travail et sur celui de télétravail peuvent être envisagés pour le confort des collaborateurs (bureau, chaises ergonomiques, salle de pause, accessibilité aux personnes handicapées).
L’adage « mieux vaut prévenir que guérir » concerne les risques psychosociaux (stress au travail et violences internes et externes) et décrit bien les défis actuels.
71 % des travailleurs se seraient retrouvés en situation de surmenage et 87 % des d’employés auraient effectué des heures supplémentaires en 2020, chiffres publiés par la société Asana.
5. Les Compétences des salariés (parcours intégration, entretiens individuels, gestion compétences, plan de formation)
Les compétences des salariés sont abordées notamment lors des entretiens individuels qui permettent de faire bilan de l’année, des performances et des valeurs de l’entreprise. L’évaluation des compétences lors de cet entretien permet d’initier le développement du collaborateur à travers des plans de formation et dans sa projection sur le long terme.
Les plans de formation permettant la montée compétence des salariés, cela fait partie de la gestion des talents. La formation est un devoir de l’entreprise pour optimiser l’employabilité des talents, occupants des postes en constante évolution.
La fixation des objectifs collectifs et d’équipe pour stimuler la performance est facilitée par la méthode Objective & Key Results (OKR). Une évaluation collégiale et globale de l’équipe est un bon outil pour connaître les points d’amélioration. L’intégration d’un salarié dans ses objectifs qualitatifs et quantitatifs détermine son expérience collaborateur.
Les leviers de motivation intrinsèque ou extrinsèque valorise le travail des salariés.
6. Les Égalités professionnelles (vie personnelle, aménagement, outils de communication, pyramide âges, handicap)
Les égalités prennent différentes formes, elles sont à la fois salariales et en fonction du sexe. Les outils de communication aident à assurer cette uniformité.
La pyramide des âges est aussi un sujet encore trop présent qui doit être entendu et limité. L’âge ne doit plus être un critère de recrutement.
Les aménagements pour les parents, notamment le mercredi » jour des enfants », où ils peuvent profiter du travail hybride pour limiter leurs déplacements.
En effet à partir du 3 novembre 2021 et jusqu’à la fin décembre de cette même année, les femmes travaillaient gratuitement. En France en 2021, l’écart salarial des femmes et des hommes était de 16,5%.
Les managers doivent être en mesure de tenir compte de la vie personnelle de leurs salariés. En effet, la conciliation met en confiance les collaborateurs, ils se sentent écoutés et compris, notamment lors de la pose de congés.
Conclusion :
Il y a aussi la pyramide de Maslow adapté à la qualité de vie au travail.
En savoir plus : Rendez-vous dans mon prochain article qui traitera de la pyramide des besoins concernant la qualité de vie au travail.
Le bien-être des talents est souvent réduit à l’ambiance de travail qui serait la seule chose à faire ressortir le potentiel des salariés. Il désigne en réalité un état de santé physique, mental et social harmonieux.
Les besoins sociaux, les compétences et les attentes des employés sont satisfaits par ce que l’entreprise offre.
Sources :
https://cc-3frontieres.fr/bien-etre-au-travail/
https://www.supermood.com/fr-fr/solution/suivi-de-lengagement
https://www.elevo.fr/articles/pourquoi-le-management-top-down-a-t-il-fait-son-temps
https://commercantsdumonde.com/2020/01/07/la-qvt-la-qualite-de-vie-au-travail/
https://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2021/11/03/3novembre9h22-l-inegalite-salariale-entre-femmes-et-hommes-repart-a-la-hausse_6100822_4355770.html
