Notre vie de tous les jours est bercée par les solutions digitales, il ne s’agit pas seulement d’une révolution technologique mais d’une révolution culturelle. Dans le milieu des Ressources Humaines la réalité des solutions digitales tend progressivement à se rapprocher de la simplicité des outils numériques que nous vivons au quotidien. Cette « consumérisation » des services RH dont parle Bertrand Duperrin est en marche, examinons la de plus près.

Le terme utilisé par les professionnels est « Systèmes d’Information des Ressources Humaines ». Au sein de ceux-ci la dimension « Big Data » est sans doute celle qui a le plus progressé récemment. Le but de cet article est de résumer les principaux aspects à connaître sur ces solutions digitales présentées aux Ressources Humaines, puis d’illustrer ceci avec une scale-up scandinave. Vous découvrirez Platypus.io, société basée à Copenhague, qui édite une solution digitale de « matching culturel » facilitatrice de recrutement et de rétention des talents. Cette société vient de lever 2,5 millions d’euros dans ce contexte, preuve de son énorme potentiel !

Les fondateurs de Platypus

Les fondateurs de Platypus.io: Nicolas Blier-Silvestri et Daniel Bowen

1-Les Solutions digitales des Ressources Humaines

Evolution historique:

  • Naissance dans les années 1970 des « Systèmes d’information des Ressources Humaines » où la fonction RH est centrée sur l’administration du Personnel et demandait des applications essentiellement destinées à la paie.
  • Les années 90 voient un afflux de donnés RH encadrer la gestion des temps, de l’activité et de la formation. C’est le moment où les premières statistiques voient le jour.
  • Les années 2000 voient éclore les « Entreprise Ressource Planning » pour accompagner les différentes dimensions de la gestion des ressources humaines: recrutement, développement, indicateurs réglementaires etc….
  • Le modèle SaaS et la disruption économique qu’il entraîne accélère l’offre de services Systèmes d’information pour les Ressources Humaines, la consommation des systèmes collaboratifs et les premiers reportings.
  • Le Big Data est la dernière évolution, il facilite l’usage de l’Intelligence Artificielle et l’analytique RH. C’est aussi, du point de vue d’experts comme Josh Bersin ou Dave Ulrich le levier majeur qui imposera le Département Ressources Humaines comme Centre de Profit et non plus de Centre de Coût.

Un environnement constitué de solutions digitales riches et variées pour les Ressources Humaines

Panorama des solutions digitales pour les ressources humaines

L’ensemble des solutions digitales RH – l’analytique est transverse au dispositif complet

L’appellation « SIRH » est devenue « Systèmes de Management des Ressources Humaines » pour exprimer la maîtrise des informations disponibles et leur transformation en leviers décisionnels. On retrouve un ensemble d’outils tout au long de la vie d’un collaborateur: des solutions de recrutement appelées « Applicant Tracking Systems » aux solutions digitales « d’off-boarding » pour prolonger l’expérience favorable qu’un professionnel, salarié comme freelance, a vécu avec l’organisation.

On peut scinder les modèles de service en 3 offres distinctes:

  • une suite logicielle unique que l’on appelle « one-stop shop » ou « logiciel intégré » qui regroupe donc toutes les solutions pour les ressources humaines.
  • une compilation de logiciels « best of breed » dédiés à un aspect de la vie du collaborateur.
  • une « marketplace » où un éditeur principal propose à ses clients d’intégrer des logiciels « best of breed » souvent plus performants sur un aspect sensible de la chaîne de valeur RH.

Ce dernier modèle est celui qui semble s’imposer aux yeux des professionnels: on donne le choix au client d’opter pour une solution au sein d’un environnement de partenaires et/ou concurrents. La complexité est de faire du seamless: faciliter/éliminer les points d’achoppement dans l’intégration des différents environnements. Ludovic Millequant, designer de solutions RH, DRH à temps partagé et dénicheur de talents

Qui sont les principaux acteurs de ces solutions digitales à l’intention des Ressources Humaines ?

Deux mouvements parallèles se produisent:

  1. une concentration à l’image du récent rachat de Clustree par Cornerstone on Demand
  2. une création de start-ups et de société de taille moyenne.

Nous pouvons schématiser le marché ainsi:

  • Les grands acteurs qui ont une suite RH de gestion: le leader du marché est Taleo/Oracle , talonné par le français Talentsoft puis IBM/Kenexa, SAP/SucessFactors, Workday, Lumesse, CornerstoneOnDemand….
  • Des acteurs plus récents qui ont pénétré le marché sur la verticale recrutement et s’étendent au fur et à mesure: Avature, Smart Recruiters, JobVite, GreenHouse, BamboHR, Easyrecrue….

Les levées de fonds en 2019 ont représenté 650 Millions d’euros, la raison d’un tel investissement réside dans un taux d’équipement encore faible suivant la typologie se solutions concernée. La profession intègre ces innovations dans leurs réflexes de manière accrue dès lors que les ingrédients sont réunis . Ci-dessous l’évolution estimée du marche des solutions RH aux Etats-Unis.

Evolution du marché des Solutions digitales pour les Ressources Humaines

Les projections de Grandviewresearch.com démontrent à la fois l’accroissement du marché des solutions RH et la part de l’analytique

 

2- « Ce qui se mesure s’améliore »: un exemple de solution digitale facilitée par la Data avec Platypus.io

Les chiffres des départs pendant la période d’essai sont édifiants: 17% des personnes embauchées ne sont plus en poste après tout juste six mois, selon la Dares. Au bout d’un an, ce sont 36% des collaborateurs recrutés qui ont quitté l’entreprise. Ce chiffre s’élève même à 46% passé les 18 mois. Le consultant américain Mark Murphy, auteur de « Hiring for attitude » envisage d’autres pistes pour mieux recruter dans la vidéo ci-dessous:

Un mauvais recrutement coûterait entre 12 et 27 fois le salaire de base d’un individu selon le DR Bradford dans son ouvrage Topgrading, la réalité est alarmante puisque 80% des individus de la tranche d’âge 15 à 34 ans n’atteint pas 1 an  de longévité dans la structure choisie (chiffres id-carrières 2019). 

C’est à ce problème que Nicolas Blier-Silvestri s’est penché pour créer sa société Platypus.io

Inscrire l’adéquation culturelle comme élément central du processus de recrutement permettrait d’obtenir de meilleurs résultats en complément des aspects d’évaluation des compétences et des motivations. Nicolas Blier-Silvestri

L’origine de la solution

Depuis 2008 Nicolas a évolué au sein de start-ups en forte croissance tels que Unity, Revolut, Peakon. Ce contexte de structures agiles en forte croissance l’a convaincu de l’importance de l’aspect culturel dans le choix d’un nouveau collaborateur. 

Solution digitale pour les ressources humaines Platypus.io

Platypus est la solution de matching culturel pour pérenniser vos recrutements

Rendre l’approche sur culturelle d’une organisation davantage scientifique est une petite révolution dans le monde des solutions digitales de Talent Management destinées aux ressources humaines. Platypus.io est un outil décisionnel qui réunit les données culturelles d’une organisation au sein d’une cartographie culturelle. 

La solution de Platypus.io repose sur des théories fortes, notamment celles de Schneider et de Denison (1996) qui démontrent les vertus de la culture et du climat organisationnels ainsi que la variété des profils de valeurs des personnes pour atteindre les meilleurs performances et l’innovation recherchées.

Comment cette solution digitale fonctionne t-elle ?

  • Les collaborateurs d’une société créent leur propre représentation des valeurs les plus importantes pour eux au travail, ce choix se réalise à partir de 4 familles de valeurs:
Les 4 familles de valeurs de la solution digitale Platypus destinées aux Ressources humaines

Les 4 familles de valeurs de la solution digitale Platypus destinées aux Ressources humaines pour mesurer le « fit culturel »

Le collaborateur dispose de 30 points à attribuer aux questions posées, il réalise ses choix suivant ses propres axes d’engagement prioritaires.

La société peut dès lors connaître les principaux drivers de ses collaborateurs. La solution présente des filtres internes pour aller plus en détails dans les données récoltées comme par exemple l’équipe d’où proviennent les réponses, les niveaux d’ancienneté pour qui les avantages ou la quête de sens est la plus importante, etc…. Tout ceci forme un levier de pilotage essentiel aux équipes RH.

Les candidats utilisent aussi la solution dans le processus de recrutement, ils bénéficient d’une restitution de leurs propres leviers d’engagement les plus prégnants à un instant “t”. C’est ainsi qu’organisation et individus peuvent, en toute transparence, visualiser s’ils seront épanouis ensemble ou non !

Les bénéfices de la solution pour les Ressources humaines:

  • Une aide à la décision sur une shortlist de candidats: soit les recruteurs décident de reproduire une culture existante soit elle décide de compléter sa culture avec des comportements qui enrichiraient l’équipe qui recrute. 
  • Un diagnostic de notoriété: quelles sont les valeurs des individus qu’une organisations attire ? De quelle manière est-elle perçue de l’extérieur ? (un candidat postulera vraisemblablement moins à une société dont les valeurs apparentes ne sont pas en phase avec les siennes). 
  • Un outil de communication marque employeur: rendre visible et lisible sa propre culture à l’extérieur à partir d’éléments concrets et fiabilisés !
  • Une source d’information évolutive: cette data n’est pas statique et le pouls du « fit culturel » est à prendre tous les 6 mois pour mesurer son évolution. 
  • Pour les HR Business Partner il s’agit d’un outil d’accompagnement des managers dans l’engagement des membres des équipes.

Conclusion

Dans un contexte d’incertitude permanente, de remise en cause du contrat moral entre l’organisation et ses membres se focaliser sur les éléments culturels d’une organisation est une orientation qui fait particulièrement sens. Ceci peut permettre de recréer un lien, de jouer la carte de l’authenticité que les talents recherchent.

Pour Nicolas Blier dont les clients sont à la fois en Scandinavie, Singapour, US, Angleterre etc….la France a environ 2 ans de retard sur l’intégration de ces outils et sur  l’utilisation des données dans une perspective de recrutement, de gestion des talents et de rétention. A l’étranger des sociétés comme Merck Group ou Google mettent l’emphase sur les outils analytiques dans l’ensemble des décisions RH et notamment la planification de la workforce. L’ambition derrière cette décision est d’être aussi rigoureux avec la politique RH qu’avec la politique d’ingénierie ! Lien vers présentation Prezi de Google ici.

Platypus.io n’est pas seulement dirigé aux entreprises mais constitue pour les candidats un outil d’évaluation de l’adéquation de la société avec leurs propres critères.

C’est ce que Nicolas Blier-Silvestri présente dans un article récent sur Linkedin qui vous pouvez lire ici.

Pourquoi ne retrouvons-nous pas plus souvent ces solutions digitales dans notre vie professionnelle ?

Mes échanges avec les DRH mettent en avant le manque de moyens et des barrières techniques, culturelles et parfois contractuelles pour faire évoluer les solutions déjà en place. Voici ci-dessous une infographie qui liste l’ensemble des obstacles. Les Ressources Humaines sont réputées pour leur empathie, intuition et excellent relationnel, elles doivent désormais conjuguer ces talents uniques avec une vision business où marketing, analyse de données seront mis au service de la société et des collaborateurs. Les outils sont là, la seule question légitime est leur vitesse d’appropriation !

Obstacles au développement des solutions digitales pour les Ressources Humaines

Les Principaux obstacles citées par les RH dans la digitalisation de la fonction

 

Sources: